广东开放大学人才测评与绩效评估（本）作业答案

人才测评与绩效评估（本）

学校: 无

平台: 广东开放大学

题目如下：

1. 人绩效评价量表必须针对特定岗位或特定工作任务进行评价，而不能用一张量表评价所有人。

答案: 正确

2. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：以下哪项不属于员工绩效面谈的作用（ ）

A. 要依据考评结果制定绩效改进计划

B. 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人

C. 将员工绩效考评的情况反馈给员工

D. 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标考评方法、程序有进一步的认识，有利干下一轮绩效考评工作的开展。

答案: 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人

3. 根据绩效层次的差别，可以将绩效计划分为（ ）

A. 部门绩效计划

B. 组织绩效计划

C. 个人绩效计划

D. 公司绩效计划

答案: 部门绩效计划# 组织绩效计划# 个人绩效计划

4. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 请问: 为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？

A. 没有绩效监控

B. 设定的目标不够全面

C. 设定的目标太具体

D. 业绩太好导致生产部门太累

答案: 设定的目标不够全面

5. 背景: 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括::1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C. 请问：在绩效目标制定的过程中，为了确保绩效目标的科学性和可操作性，绩效目标制定者需要把握如下几个关键点（ ） ①明确绩效目标； ②进行充分的绩效沟通； ③确保绩效目标的动态调整； ④管理者需要提高对绩效目标的认识

A. ①②

B. ①②③

C. ②③④

D. ①②③④

答案: ②③④

6. 背景: 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括::1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C. 请问：从上述案例中，在季度考核目标设定时存在哪些问题（ ） ①考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通 ②王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确 ③最终的考核结果，也没有经过沟通 ④没有绩效反馈面谈

A. ①③④

B. ①②③④

C. ②③④

D. ①②③

答案: ①②③

7. 绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。

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8. 员工绩效的优劣并不取诀于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的（ ）特性

A. 动态性

B. 多元性

C. 多维性

D. 多因性

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9. 使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在( )中，没有明确提出绩效目标的概念，不同层次的绩效计划是通过指标分解建立起相互的联系。

A. 关键绩效指标

B. 360度考核

C. 平衡计分卡

D. 目标管理

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10. 处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容也应该有所不同。通常，中高层管理者的绩效评价内容主要以（ ）为主

A. 工作结果

B. 工作方式

C. 工作结果

D. 工作态度

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11. 虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，（ ）仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。

A. 绩效实施

B. 绩效监控

C. 绩效辅导

D. 绩效评价

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12. 绩效监控的方法一般包括（ ）。

A. 书面报告

B. 绩效会议

C. 弹性管理

D. 走动式管理

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13. 绩效计划是整个绩效管理过程的起点，绩效计划一经订立就不可改变。

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14. 在不同情景下，各类因素对绩效的影响作用各不相同。影响绩效的外部因素主要包括（ ）

A. 国家法规政策

B. 社会环境

C. 经济环境

D. 同行业其他组织的发展情况

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15. （ ）是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，主要是员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。

A. 积极倾听

B. 定期会面

C. 口头报告

D. 书面报告

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16. （ ）是连接绩效计划和绩效评价的中间环节。

A. 绩效评价

B. 绩效沟通

C. 绩效实施

D. 绩效监控

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17. 绩效计划的实施，必须得到客观公正的评价才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的、开发目的和管理决策目的的实现，因此，评价是绩效管理的核心环节。

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18. 人们在沟通中存在两种关注焦点：关注问题和关注人。

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19. 绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。

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20. 在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。例如，人力资源部培训主管的绩效目标是可以用“要利用淡季进行员工培训”表达。

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21. 以下关于绩效管理说法错误的是:（ ）

A. 绩效管理是由员工和主管共同努力推进绩效的实现和提升

B. 绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的

C. 绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践

D. 绩效管理是一个持续的管理过程

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22. 绩效沟通贯穿整个绩效管理的四个环节，在绩效监控中持续时间最短，最容易受到忽视。

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23. 绩效计划的关键点有（ ）

A. 必须承接组织战略

B. 绩效计划面谈

C. 重视员工参与和承诺

D. 应当面向绩效评价

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24. 康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。 问题：为了防止再次出现“难以填写的评估表”，人力资源部门应该做到: ①明确考核的目的；②重新设计考核周期；③有利于员工绩效信息的收集； ④重视绩效面谈的作用；⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导

A. ①②③

B. ①③④

C. ①②③④⑤

D. ①②③④

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25. 在基于平衡计分卡的价值创造体系中，通过四个层面的目标体系相互协同来创造协同效应，具体体现在这四个层面都需要体现企业价值定位，在绩效管理上则需要聚焦核心的监控指标。

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26. （ ）是指绩效随着时间推移会发生变化， 原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效有可能变差

A. 动态性

B. 多面性

C. 差异性

D. 变化性

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27. （ ）是指管理者和员工就重要的绩效问题通过召开会议的形式进行正式沟通的绩效监控方法。

A. 绩效管理

B. 绩效会议

C. 绩效评价

D. 绩效监控

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28. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。 易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。 请问：对于“末位淘汰”要有正确的认识。（ ）

A. 实施绩效“末位淘汰”不需要企业具备前提条件

B. “末位淘汰”就是解除合同

C. “末位淘汰”不是员工真的不优秀

D. “末位淘汰”不会引发企业用工法律风险

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29. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：根据上述问题原因所在，提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化 ②考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集 ③考评结束后要注意考评结果的反馈 ④考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划

A. ①②③

B. ①②③④

C. ①②③

D. ①③④

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30. 管理者一般通过抓住监控过程中的关键问题来提升监控的（ ）和改善监控的效果。

A. 质量

B. 时效

C. 效率

D. 效果

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31. 人力资源部培训主管的绩效目标是“第一季度20%的时间用于培训新员工”。这是遵循SMART原则的（ ）

A. 绩效目标应该与战略有关联

B. 绩效目标应该是可衡量的

C. 绩效目标应该是明确具体的

D. 绩效目标应该是可达到的

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32. 让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理（ ）

A. 管理目的

B. 战略目的

C. 开发目的

D. 评价目的

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33. 卡普兰和诺顿则将流程分为战略性流程和普通流程两类。

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34. 鲍德里奇质量标准将企业现有流程分为（ ）。

A. 常规

B. 卓越

C. 不需要改进

D. 需要改进

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35. 绩效计划面谈的准备工作主要是事先为面谈的有效开展提供相关准备信息。关于个人的信息。的准备主要是上一个绩效期间的评价结果。

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36. 康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。 问题：此案例中评估主体是（ ）

A. 员工本人

B. 客户

C. 主管人员

D. 同事

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37. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：经过绩效面谈后，小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?

A. 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点

B. 以上都有可能

C. 小王的上司对小王有偏见

D. 公司上下对绩效管理的目的不清

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38. 康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。 问题：绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。案例中是属于（ ），它是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

A. 绩效评价

B. 绩效反馈

C. 绩效计划

D. 绩效监控

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39. 当企业把各个分散经营的业务单元和职能单元的不同工作协同在一起时，将会产生一种额外的价值，即（ ）。

A. 剩余价值

B. 剩余价值

C. 企业价值链

D. 企业衍生价值

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40. 目前我国许多组织的绩效管理系统之所以不能很好地支撑组织的战略，主要原因在于绩效管理系统不能根据组织战略的变化及时地做出调整。

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41. 绩效监控的具体内容包括（ ）。

A. 沟通过程监控

B. 组织系统协同的监控

C. 关键业务流程的监控

D. 个人绩效的监控

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42. 绩效计划的制定是一项技术性很强的工作

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43. 绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。

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44. 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

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45. 在绩效管理过程中，（ ）扮演着绩效持续提升助推器的角色。

A. 绩效目标

B. 绩效评价

C. 绩效辅导

D. 绩效风格

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46. 良好的绩效表现不会自动获得，正如庄稼不会播种后就自动获得丰收。

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47. 组织各项人力资源管理决策，如组织做出培训、调薪、晋升、保留、解雇等，都需要以准确的绩效评价结果为依据。

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48. 我们认为，一个完整有效的绩效管理系统必须包含绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。

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49. 企业绩效的根基是（ ）

A. 组织绩效

B. 团队绩效

C. 部门绩效

D. 员工个体绩效

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50. （ ）是连接组织战略与绩效管理系统的纽带，也是绩效计划的关键内容。

A. 绩效标准

B. 绩效指标

C. 绩效目标

D. 行动方案

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51. 绩效评价是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节，是指根据“绩效目标协议书”所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用 有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。

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52. 绩效沟通的原则包括（ ）。

A. 管理导向原则

B. 问题导向原则

C. 事实导向原则

D. 责任导向原则

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53. 确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容。

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54. 绩效沟通是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。

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55. 组织各层次的绩效都是由人创造的，整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控。

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56. 绩效沟通贯穿整个绩效管理过程，绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败。

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57. 绩效计划的内涵重点包含以下（ ）方面

A. 绩效计划面谈是绩效计划的重要环节

B. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式

C. 确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容

D. 实现组织的战略目标是绩效计划的目的

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58. 实现组织的（ ）是绩效计划的目的。

A. 绩效协议

B. 绩效目标

C. 绩效评价标准

D. 战略目标

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59. （ ）是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向、全面和有针对 性的沟通过程。

A. 绩效面谈

B. 绩效计划面谈

C. 绩效反馈

D. 绩效计划会议

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60. 组织协同的监控室一个流程，常常通过整合或延长价值链来创造协同效应。

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61. 在整个绩效监控过程中，管理者需要与员工进行全面的绩效沟通，进行及时的绩效辅导，平时为评价收集必要的绩效信息。

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62. （ ）参与是绩效计划得以有效实施的保证。

A. 员工本人

B. 直线管理者

C. 人力资源管理专业人员

D. 高层管理者

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63. 为了实现组织整体绩效超过组织内各部门所产生的绩效的总和，即产生“1+1>2”的整体效应，每个部门都需要打破部门职能的壁垒和克服沟通障碍，通过与组织战略的紧密联系，实现绩效管理系统重心的差异。

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64. 管理实践说明，全面质量管理和流程再造思想在对战略目标与流程改进计划的协同上存在着显著不足。

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65. 员工的绩效指标要体现部门重点工作。

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66. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。案例中是属于（ ），它是绩效管理系统的核心环节，也是 技术性最强的一个环节。

A. 绩效评价

B. 绩效计划

C. 绩效反馈

D. 绩效监控

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67. （ ）时机和辅导方式的选择对管理者在绩效辅导过程中获得良好效果具有重要影响，因此管理者也需要对其特别关注。

A. 绩效评价

B. 绩效实施

C. 绩效辅导

D. 绩效管理

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68. 当企业把各个分散经营的业务单元和职能单元的不同工作协同在一起时，将会产生一种额外的价值，即企业衍生价值。

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69. （ ）是在绩效周期开始时，管理者和员工经过一起讨论，就员工在绩效周期将要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成绩效目标协议。

A. 绩效评价

B. 绩效计划

C. 绩效协议

D. 绩效目标

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70. 人力资源部培训主管的绩效目标 “第一季度20%的时间用于培训新员工”比“要利用淡季进行员工培训”（ ）

A. 有时限性

B. 明确具体

C. 可达到的

D. 可衡量

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71. （ ）是整个绩效计划体系的指挥棒和风向标，决定着绩效计划体系的方向和重点。

A. 组织绩效评价标准

B. 组织绩效目标

C. 绩效指标

D. 组织战略目标

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72. 组织战略目标是完整的绩效系统成功运行的结果，即需要通过（ ）全面有效管理来实现。

A. 团体绩效

B. 组织绩效

C. 个人绩效

D. 群体绩效

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73. 在使用绩效会议的时候，管理者需要思考如何实现管理方法和领导艺术的有效融合，有效提升组织绩效，从而使组织获得持续的竞争优势。

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74. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。 易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。 请问：结合案例，你认为销售部员工绩效考核中绩效信息收集的来源应该包括（ ）、本人、同事、下级。

A. 所有选项均包括

B. 其他公司同行

C. 上级

D. 其他部门上级

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75. 绩效计划面谈的主要任务是进行工作回顾，全面审视绩效计划体系，并就绩效计划实施过程中可能存在的困难进行分析，并促使绩效计划的内容得到员工的认可。

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76. 书面报告是绩效监控中最常用的一种方法，主要是指下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况。

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77. 在沟通过程模型中，（ ）是沟通取得成功的关键环节。

A. 沟通的时间

B. 信息的编码

C. 信息的解码

D. 沟通媒介的选择

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78. 19世纪初期，被誉为（ ）在苏格兰的新拉纳克进行了最早的绩效管理实验。

A. 罗伯特•欧文

B. 彼得·德鲁克

C. 卡谱兰

D. 泰勒

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79. 绩效管理能否确保组织目标的实现，则在很大程度上取决于管理者如何通过（ ）使员工充分了解并持续提升其绩效水平。

A. 绩效反馈环节

B. 绩效计划环节

C. 绩效评价环节

D. 绩效监控环节

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80. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 问题：为了更好地进行绩效面谈，人力资源部门应该做到: ①对考评者以及被考评者明确考评的目的 ②明确绩效面谈的目的 ③加强对考评者的面谈技巧的培训 ④要设置畅通的绩效沟通渠道

A. ①②③

B. ①③④

C. ①②③④

D. ①②③

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81. 主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）

A. 集中于关键事项

B. 以上都是

C. 给员工发言的机会

D. 运用反馈技巧，因人而异

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82. 企业价值主张，也叫（ ），是为创造企业价值所设定的跨业务单元的目标，是公司总部为下属单位所界定的战略大纲。

A. 企业绩效评价

B. 企业价值定位

C. 企业绩效监控

D. 企业战略目标

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83. 著名管理学家亨利·明茨伯格于20世纪60年代末期提出了经理角色理论。

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84. 制定绩效目标时，需要遵循SMART原则表达错误的是（ ）

A. “R”（related) ：与战略有关联

B. “A”（attainable) ：可达到的

C. “S”（specific) ：明确具体的

D. “M”（measurable) ：可衡量的

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85. 所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方（ ）的沟通模式。

A. 认同模式

B. 承担风险

C. 承担责任

D. 认可价值

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86. 绩效管理的真正内涵在于其目标管理而不是过程管理。

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87. 背景： 小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。” 请问：上述案例，小周的反驳主要在于（ ）

A. 小周不能清晰地了解自己的工作目标和标准

B. 总经理的评估带有主观性

C. 公司没有制订绩效标准

D. 小周不肯正确认识自己存在的问题

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88. 处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容也应该有所不同。通常，对于基层员工的绩效评价内容要综合评价（ ）

A. 工作态度

B. 工作结果

C. 工作结果

D. 工作方式

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89. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

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90. （ ）是绩效计划的最终表现形式。

A. 绩效评价标准

B. 行动方案

C. 绩效目标

D. 签订绩效协议

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91. 在绩效管理循环中，首要环节是( )

A. 绩效评价

B. 绩效反馈

C. 绩效结果应用

D. 绩效计划

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92. 个人绩效监控一般不需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录。

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93. 背景： 小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。” 请问：在准备绩效指标设计时，应该遵循绩效指标的基本特征（ ） ①独立性 ②可测性 ③针对性 ④完整性

A. ②③④

B. ①②④

C. ①②③

D. ①②③④

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94. 在组织信息过程中，管理者和员工需要保障（ ）的完整性和准确性。

A. 沟通方式

B. 绩效目标

C. 绩效信息

D. 实施评价

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95. 实现高效的绩效沟通并不是一件简单的事情，（ ）都需要为绩效沟通做充分准备，既要掌握基本的沟通技巧，又要遵循基本的沟通原则。

A. 员工

B. 投资者

C. 政府相关部门

D. 管理者

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96. 多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。组织绩效应该包括（ ），它们相互结合，最终决定一个组织的竞争力。

A. 效率

B. 有效性

C. 变革性

D. 动态性

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97. 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )

A. 高层领导

B. 直接上级/主管

C. 一般员工

D. 人力资源部人员

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98. 管理者特别应该有意地收集一些绩效评价和绩效反馈时需要的信息，这些信息将帮助管理者更好地履行他们在绩效评价中担负的职责。

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99. 绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。

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100. 某客户经理的绩效目标为“3天内解决客户的投诉”比“尽快解决客户投诉问题”（ ）

A. 可衡量

B. 可达到的

C. 明确具体

D. 有时限性

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101. 绩效计划不需要管理者和员工的互动式沟通和全员参与，也不需要管理者与员工在如何实现预期绩效的问题上达成共识。

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102. 康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。 问题：评估不能与绩效管理其他环节相脱离，主要体现在（ ） ①评估的基本依据是绩效计划协议；②管理者与员工之间进行绩效沟通； ③向员工反馈绩效，为绩效改进提供决策依据；④评估过程需要监控

A. ①②④

B. ①②③④

C. ①③④

D. ①②③

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103. （ ）能够根据每个绩效周期的特定工作安排修订各个职位的工作职责和绩效标准，以确保本绩效周期工作任务得以顺利完成。

A. 员工本人

B. 高层管理者

C. 人力资源管理专业人员

D. 直线管理者

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104. 确定（ ）是绩效计划的主要内容。

A. 绩效指标

B. 绩效评价标准

C. 行动方案

D. 绩效目标

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105. （ ）是一个双向的过程，即沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法，还要通过沟通过程获取所需信息。

A. 倾听

B. 评价

C. 管理

D. 沟通

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106. 主管对绩效结果进行反馈时，应避免（ ）

A. 集中于关键事项

B. 纠正被考核者的不良态度

C. 运用反馈技巧，因人而异

D. 给员工发言的机会

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107. 个人绩效目标和绩效指标是整个绩效计划体系的指挥棒和风向标，决定着绩效计划体系的方向和重点。

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108. （ ）没有固定的模式，是一种灵活地沟通方式，其最大的有点在于它的及时性。

A. 正式沟通

B. 非正式绩效沟通

C. 定期会面

D. 书面报告

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109. 绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。

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110. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 请问:通过案例可以得出，在绩效监控过程中，需要对绩效信息进行全面的收集和整理，为绩效评价工作提供有力佐证，从而确保绩效评价的公正性和（ ）。

A. 权威性

B. 倾向性

C. 有效性

D. 改革性

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111. （ ）就是要求沟通双方从解决问题的目的出发，针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论。

A. 实施导向原则

B. 事实导向原则

C. 绩效目标导向原则

D. 责任导向原则

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112. （ ）指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。这种绩效指标完全依赖于评价者的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素的影响。

A. 软指标

B. 硬指标

C. 客观指标

D. 主观指标

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113. （ ）是绩效计划的重要环节。

A. 绩效评价标准

B. 行动方案

C. 签订绩效协议

D. 绩效计划面谈

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114. 在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果，也就是说绩效包括（ ）。

A. 工作方式

B. 工作态度

C. 工作行为

D. 工作结果

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115. 绩效管理系统四个环节表现为一个循环往复的闭循环，这些环节在发生的时间和方式上具有一定的连续性，但不存在交叉的地方。

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116. 管理的基本职能包括（ ）。

A. 计划

B. 组织

C. 控制

D. 领导

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117. 走动式管理不仅是一种有效的绩效监控的方法，更是一种情感管理、现场管理方法。

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118. 处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容应该有所不同。通常，中高层管理者的绩效评价内容主要不以（ ）为主。

A. 工作能力

B. 工作态度

C. 工作行为

D. 工作结果

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119. 背景: 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括::1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C. 请问：为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，应做到（ ） ①管理者需要提高对绩效目标的认识 ②分管副总(考核者)应做好人力资源部经理(被考核者)的工作绩效辅导 ③对考核的结果进行沟通 ④公司应该细化考核的评价标准

A. ①②③④

B. ①②

C. ②③④

D. ①②③

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120. 绩效目标体系是对组织战略目标的分解和细化，是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。

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121. 绩效计划是指当新的绩效周期开始时，管理者和员工依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。绩效计划仅仅是完成一份工作计划。

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122. （ ）要求在组织使命、核心价值观和愿景的指引下，依据战略目标和经营计划制订组织绩效计划，然后通过目标的分解和承接，制订出部门绩效计划和个人绩效计划。

A. SMART原则

B. 参与性原则

C. 协同性原则

D. 战略性原则

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123. 绩效的主要性质包含（ ）

A. 多元性

B. 多维性

C. 多因性

D. 动态性

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124. 计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。

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125. 绩效沟通可以分为（ ）。

A. 非正式的绩效沟通

B. 个人绩效沟通

C. 正式的绩效沟通

D. 团队绩效沟通

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126. （ ）具有最高的战略价值，是绩效管理系统的最高目标

A. 组织绩效

B. 个人绩效

C. 群体绩效

D. 绩效

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127. （ ）指高层管理者为了实现卓越绩效，利用时间抽空前往各个办公室走动，以获得更丰富、更直接的员工工作相关信息，并及时了解下属员工工作困境的一种策略。

A. 走动式管理

B. 薪酬管理

C. 垂直管理

D. 架构式管理

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128. 在设计组织的绩效评价体系时，需要评价主体对被评价的职位有所了解，既要了解所评价职位上的人，又要了解该职位的工作内容，只有这样，评价才能有助于实现一定的管理目的。例如，对于工作业绩类指标，适合由（ ）进行评价

A. 本人

B. 同级

C. 下级

D. 上级

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129. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 请问:全面准确和客观公正的（ ）是做出绩效管理相关决策的基础，其质量在一定程度上决定了绩效管理的成败。

A. 绩效信息

B. 满意度测评

C. 绩效目标流程

D. 薪酬结构

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130. 背景： 小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。” 请问：绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。案例中是属于（ ），它是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

A. 绩效计划

B. 绩效监控

C. 绩效反馈

D. 绩效评价

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131. 绩效管理不仅强调绩效的结果，还重视达成绩效目标的过程。

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132. （ ）的确定始于企业的客户价值主张，不同的客户价值主张所关注的关键业务流程也不同。

A. 全面质量管理

B. 关键业务流程

C. 绩效监控

D. 组织系统

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133. 在新的绩效周期开始时，各级管理者需要与员工一起，共同制订出一套具有（ ）绩效计划体系，并就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需要做到什么程度、何时做完以及员工的决策权限等问题进行计论，促进相互理解并达成协议。

A. 协同性

B. 系统性

C. 战略性

D. 可操作性

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134. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。 请问：该公司的销售部门和研发部门，做到了（ ）。

A. 科学的合理的评价

B. 进行绩效信息收集

C. 为员工提供技术支持

D. 绩效协议签订

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135. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 请问:案例分析可以得出各部门的目标互相之间没有联系，只是和（ ）之间有联系。

A. 组织外的上下级

B. 财务部门

C. 各管理部门

D. 组织内上下级

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136. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。 请问：由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以要特别关注（ ）、工作报酬和安全感的评分状况。

A. 工作耐心度

B. 工作时间

C. 领导印象

D. 工作认可度

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137. 在具体的沟通实践中，常用的沟通技巧有（ ）。

A. 非语言沟通技巧

B. 利益捆绑技巧

C. 绩效沟通中组织信息的技巧

D. 积极倾听技巧

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138. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。 请问：易罕公司的绩效监控包括了关键业务流程的监控和（ ）

A. 绩效满意度

B. 个人绩效的监控

C. 客户绩效的监控

D. 工作态度的监控

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139. （ ）是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。

A. 绩效标准

B. 绩效指标

C. 绩效目标

D. 行动方案

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140. 根据不同人员在组织系统内人员岗位层次的不同，可以将绩效计划分为（ ）

A. 高层管理者绩效计划

B. 团队领导绩效计划

C. 一般员工绩效计划

D. 部门管理者绩效计划

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141. 在绩效评价过程中，人们对程序公平、结果 公平和人际公平感知最强

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142. 背景: 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括::1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C. 请问：绩效目标是制订绩效计划的首要内容，要严格按照绩效目标制定的基本步骤进行（ ） ①成立一个由高层领导参与的战略规划小组，负责拟订和描述组织的愿景，在高层领导之间达成共识后，确定组织的战略目标。 ②每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组，提出各部门的目标，然后基于部门目标和部门工作计划，制定部门绩效目标。 ③部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通，形成每个人的绩效目标。 ④组织的战略目标、部门绩效目标和个人绩效目标三者统一起来

A. ①②③④

B. ②③

C. ①②③

D. ②③④

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143. 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现和( )

A. 工作表现

B. 工作成绩

C. 工作成果

D. 工作效果

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144. （ ）的目的是实现绩效目标。

A. 绩效评价

B. 绩效实施

C. 绩效监控

D. 绩效沟通

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145. 绩效计划环节应当面向评价，在绩效计划环节就必须解决好（ ）问题。

A. 评价什么

B. 评价方式

C. 评价者

D. 多长时间评价一次

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146. （ ）指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的绩效指标。

A. 主观指标

B. 软指标

C. 客观指标

D. 硬指标

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147. 绩效可以按照被衡量行为主体层次的不同，分为（ ）

A. 部门绩效

B. 个人绩效

C. 组织绩效

D. 绩效团队

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148. 绩效反馈在绩效管理过程中具有重要的作用，是绩效管理过程中的一个重要环节，也是一个非正式的绩效沟通过程。

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149. 绩效的多因性决定了影响绩效的因素是多方面的，绩效的影响因素主要包括（ ）

A. 机会

B. 激励

C. 环境

D. 技能

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150. （ ）指管理者采取恰当的领导风格，针对员工绩效计划执行过程中存在的问题和潜在的障碍进行充分沟通，激励或指导员工克服困难，帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。

A. 绩效评价

B. 绩效辅导

C. 绩效管理

D. 绩效实施

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151. 在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

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152. （ ）的目的不是对员工进行控制，而是实现各层次绩效的全面提升。

A. 绩效信息

B. 非正式沟通

C. 绩效管理

D. 实施评价

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153. （ ）是指组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体，最大限度地助推组织战略目标的实现

A. 目标性

B. 有机整体性

C. 全局性

D. 战略性

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154. 绩效计划是绩效管理的第一环节，也是绩效管理成功的关键环节。

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155. 绩效管理的最终目标是为了( )

A. 确定被考评者未来的薪金水平

B. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案

C. 帮助员工找出提高绩效的方法

D. 促进企业与员工的共同提高与发展

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156. 绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。

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157. 绩效结果的应用包括（ ）

A. 绩效薪资的计算和发放

B. 员工个人发展规划

C. 以上都是

D. 培训需求的产生

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158. 路径—目标理论模型中包含（ ）领导风格。

A. 成就指向型领导

B. 指示型领导

C. 支持型领导

D. 参与型领导

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159. 绩效管理能使( )保持一致

A. 部门目标与公司目标

B. 以上都不是

C. 个人目标与部门目标

D. 以上都是

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160. 绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。

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161. 与绩效沟通一样，绩效辅导也贯穿（ ）的全过程。

A. 绩效目标

B. 绩效监控

C. 绩效信息

D. 绩效评价

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162. 在绩效目标制定过程中，管理者和员工需要充分沟通，共同制定具有很强可行性的绩效目标，为了追求高绩效，应强加给员工的高绩效目标。

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163. 根据绩效周期的差别，可以将绩效计划分为（ ）等

A. 任期绩效计划

B. 年度绩效计划

C. 半年绩效计划

D. 周计划

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164. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 请问:案例中，虽然请了咨询顾问并付出了高昂的费用，指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程，但管理者和员工缺乏（ ）。

A. 理解

B. 担当

C. 沟通

D. 意识

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165. 在不同情景下，各类因素对绩效的影响作用各不相同。影响绩效的内部因素主要包括（ ）。

A. 管理者领导风格

B. 组织战略

C. 组织文化

D. 组织架构

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166. 在沟通过程模型中，信息的编码、沟通媒介（渠道）的选择和信息的解码是沟通取得成功的关键环节。

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167. 中高层管理者的绩效评价内容主要以结果为主，而对于基层员工则要综合评价工作态度及工作结果。

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168. 背景: 某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括::1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C. 请问：管理者需要提高对考核目标的认识（ ） ①不能将需要达到的目标和切实可行的目标混淆； ②所有绩效目标都必须为组织战略目标服务； ③进行充分的绩效沟通； ④不可将所有需要解决问题都包含在绩效目标之中。

A. ②③④

B. ①②③④

C. ①②④

D. ①②③

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169. 康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。 问题：该公司绩效管理存在的哪些问题（ ） ①评估目的不明确；②绩效目标不清楚；③考评时缺少证据性资料；④“以近概全”的考核方式；⑤考核周期设置不当。

A. ①②④⑤

B. ①③④⑤

C. ①②③④

D. ①②③④⑤

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170. 背景： 小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。” 请问：小周对评估结果提出了反驳，看出公司存在哪些问题（ ） ① 考核目的不明确 ② 评估者主观性过强，评估过于随意 ③ 考核周期过长 ④ 评估过程缺乏沟通

A. ①②④

B. ①②

C. ①②③④

D. ②④

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171. 员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的（ ）特性

A. 可变性

B. 动态性

C. 多维性

D. 多因性

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172. 在制订绩效计划的过程中，无论是制订组织绩效计划、部门绩效计划还是个人绩效计 划，都应该遵循（ ）基本原则。

A. 参与性原则

B. SMART原则

C. 战略性原则

D. 协同性原则

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173. 客户经理的绩效目标为“提高客户满意度”，该目标的绩效指标之一是“回复客户投诉率”，绩效标准则是“24小时内答复投诉问题”。这体现了（ ）

A. 绩效目标应该与战略有关联

B. 绩效目标应该是可衡量的

C. 绩效目标应该是可达到的

D. 绩效目标应该是明确具体的

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174. 绩效管理最终的目的是改善绩效。

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175. 使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在( )中，主张将绩效目标和绩效指标分开，绩效目标具体表现为一个动宾词组，在不同层次的绩效计划体系中，通过绩效目标的承接与分解建立关系，在一个绩效计划之内，强调绩效目标之间是一个具有因果关系的逻辑体系。

A. 关键绩效指标

B. 目标管理

C. 360度考核

D. 平衡计分卡

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176. 使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在（ ）中，绩效目标通常采用“绩效指标加目标值”的表述形式。

A. 目标管理

B. 360度考核

C. 关键绩效指标

D. 关键绩效指标

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177. 由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是高层领导。

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178. 背景： 小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。” 请问：为做好评估工作，应该做到: ①对考评者以及被考评者明确考评的目的 ②绩效目标制定要明确、客观、量化 ③考评过程中要公正、公开、公平 ④加强对考评者的面谈技巧的培训 ⑤要设置畅通的绩效沟通渠道

A. ①②③④

B. ①②③④⑤

C. ②③④

D. ①②③

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179. 绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段

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180. 绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。

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181. 绩效的影响因素主要有( )。

A. 经济激励

B. 技能

C. 自我价值实现

D. 劳动环境

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182. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请问：建立季度分析制度。每季度结束后（ ）个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。

A. 8

B. 5

C. 1

D. 10

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183. 通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 请问：绩效面谈中，管理者和员工之间的沟通状态可以用“四扇窗户（透亮窗户、单向透亮窗户、隐蔽窗户、不透亮窗户）”的比喻说明，“隐蔽窗户”意味着( )。

A. 管理者能够观察、理解员工，但员工不能积极地向管理者报告，不能积极地争取管 理者的指导和帮助

B. 员工能向管理者提供信息，但管理者没有意识到应该观察、指导员工

C. 管理者和员工双方既没有沟通的欲望，也没有沟通的行动

D. 管理者对员工十分了解，能及时、有效地指导员工；员工也能正确理解管理者的指 示，采取正确的行动，有问题及时报告

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184. 关于360度考评，以下说法正确的是（ ）

A. 强调客观考评员工

B. 强调全方位对员工进行考评

C. 下级评价比上级评价更重要

D. 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的

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185. 有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的能动性。

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186. 一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其标准化和合理化，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需（ ）。

A. 可行性

B. 标准性

C. 迅速、真实

D. 合理性

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187. 目标比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

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188. （ ）是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。

A. 首因效应

B. 溢出效应

C. 刻板印象

D. 近因效应

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189. 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。

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190. （ ）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A. 标杆基准法

B. 关键分析法

C. 关键绩效指标

D. 关键竞争法

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191. 绩效反馈的主要目的是改进绩效。

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192. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 请问：把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法，此种方法的优点在于（ ）

A. 可加强员工对绩效反馈信息的认同程度

B. 所收集的信息较少

C. 可加强对员工的控制

D. 可建立一套明确的绩效考核标准

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193. 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。

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194. （ ）一般是从数量、质量、时间、成本等角度来考虑的。

A. 时间评价

B. 业绩评价

C. 态度评价

D. 满意度评价

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195. 组织绩效评价最终需要形成一个完整的评价系统。

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196. （ ）是对组织绩效、群体绩效和个人绩效进行评价的广义概念。

A. 绩效沟通

B. 绩效监控

C. 绩效评价

D. 绩效评估

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197. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）。

A. 纵向比较法

B. 横向比较法

C. 水平比较法

D. 目标比较法

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198. 小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。 请问：各级单位要建立（ ），实施绩效考核的全过程监控，进行结果反馈和考核兑现。

A. 绩效经理人制度

B. 绩效例会制度

C. 绩效考核归档制度

D. 绩效考核看板

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199. 绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中信息反馈的意思为（ ）。

A. 绩效沟通

B. 绩效目标的制定

C. 绩效评价标准

D. 持续的绩效沟通

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200. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。 请问：通过案例分析结合理论思考，绩效评价方法选择的影响因素包括工作程序化程度（ ）、工作环境的变动程度。

A. 工作独立性程度

B. 工作单一化程度

C. 工作可控性程度

D. 工作自觉性程度

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201. 绩效评价的科学性与准确性是绩效管理系统有效运行的基本保障。

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202. 在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，（ ）适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。

A. 利用工作流程图确定团队绩效考核指标

B. 利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标

C. 利用阻止绩效指标确定团队绩效指标

D. 利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标

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203. 绩效反馈的主要目的是提供更好的工作方法。

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204. （ ）的设置要尽量合理，既不宜过长，又不能过短，应针对企业具体情况进行专门设计。

A. 绩效评价周期

B. 职位类型评价周期

C. 行业特征评价周期

D. 评价指标

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205. 有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的针对性。

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206. 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是预防性策略。

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207. 绩效管理包括：（ ）、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大环节。

A. 绩效诊断

B. 绩效计划

C. 绩效制度

D. 绩效辅导

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208. 职位类型的差异也是评价周期不同的重要原因。

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209. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请问：级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在（ ）、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。

A. 单位

B. 专业部门

C. 上级部门

D. 下级单位

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210. （ ）不是一种特殊的单渠道反馈方式。

A. 自我反馈

B. 绩效反馈面谈

C. 非自我反馈

D. 多渠道反馈

E. A. 360度绩效反馈

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211. 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请问： ( )是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。

A. 绩效实施

B. 绩效计划

C. 绩效反馈

D. 绩效考核

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212. 设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ )

A. 管理成本

B. 组织结构

C. 岗位价值差异

D. 员工激励

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213. 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。

A. 本人

B. 同事

C. 下级

D. 客户

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214. 绩效改进的方法不包括( )

A. 强制分布法

B. IS0质量管理体系

C. 六西格玛管理

D. 卓越绩效标准

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215. （ ）通常是指对部门绩效计划执行情况的评价。

A. 部门绩效评价

B. 个人绩效评价

C. 绝对绩效评价

D. 相对绩效评价

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216. 在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法是（ ）

A. 能力分析法

B. 任务分析法

C. 水平比较法

D. 目标比较法

E. 横向比较法

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217. （ ）又称比较法，就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。

A. 个人评价

B. 相对评价

C. 绝对评价

D. 部门评价

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218. （ ）也叫个普洛夫斯特法。

A. 行为观察量表法

B. 行为对照表法

C. 综合尺度量表法

D. 等级泽一法

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219. 考虑到下属的心理承受能力体现了有效的绩效信息反馈的适应性。

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220. 小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。 请问：各级部门年度绩效考核总结报告报（ ）审核批准，兑现年度绩效薪金，并报上一级绩效办公室备案。

A. 本单位绩效管理委员会

B. 本单位绩效办公室

C. 本单位主要领导

D. 上级单位绩效管理委员会

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221. 绩效反馈的主要目的是 ( )。

A. 改进绩效

B. 指出员工的不足

C. 提供更好的工作方法

D. 激励员工

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222. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 请问：对员工的绩效进行辅导和监控通常会（ ）

A. 及时发现工作中的问题

B. 降低员工完成工作的信心

C. 降低员工的自我效能感

D. 引发管理者与员工的矛盾

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223. 有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（ ）。

A. 主动性

B. 能动性

C. 针对性

D. 真实性

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224. 可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ ）。

A. 制止性策略

B. 预防性策略

C. 正向激励策略

D. 负向激励策略

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225. 某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下： 在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。 请问：通过案例联系实际，（ ）是绩效评价的重要内容。

A. 工作时间

B. 工作愿景

C. 工作强度

D. 工作态度

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226. （ ）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．

A. 绩效计划

B. 绩效考评

C. 绩效沟通

D. 绩效反馈

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227. 员工不断地将自己的行为与相应的标准加以比较，这种绩效反馈方法的优点在于（ ）。

A. 这种机制不受时间的限制

B. 所反馈的信息丰富全面

C. 员工对自己的绩效有一个正确的认识

D. 有利于增加同事对自己绩效的认同

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228. 分析工作绩效的差距的具体方法（ ）

A. 纵向比较法

B. 目标比较法

C. 横向比较法

D. 行为比较法

E. 水平比较法

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229. 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ）。

A. 总结阶段

B. 实施阶段

C. 应用开发阶段

D. 考评阶段

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230. 评价特点在很大程度上取决于组织所处的行业，不同行业的生产周期不同，这种生产周期会导致组织以及员工的绩效随之呈周期性变化，因此评价周期必然受组织绩效周期的影响，也就是评价周期应与组织绩效周期相符。

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231. 分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。

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232. 以下哪些选项体现了保障激励策略的有效性（ ）

A. 开发性原则

B. 预告性原则

C. 同一性原则

D. 及时性原则

E. 明确性原则

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233. 通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 请问："薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。”这句话体现了薪酬设计原则中的（ ）原则。

A. 内部一致性

B. 外部竞争性

C. 管理可行性

D. 员工激励性

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234. 小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。 请问：下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解不正确的是( )。

A. 绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

B. 绩效反馈面谈最终必然能促使小文改进绩效

C. 绩效反馈面谈实际上并没有能够使得管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致

D. 人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训

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235. 绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．

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236. 某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场„”上述例子体现了（ ）批评技巧。

A. 因人而异

B. 不翻旧账

C. 对事不对人

D. 宽以待人

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237. 组织绩效评价系统应该反映（ ）、组织资源优势及劣势等组织特征。

A. 管理决策

B. 组织文化

C. 组织评价

D. 组织计划

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238. 分析工作绩效的差距的具体方法是行为比较法和目标比较法。

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239. 绩效计划之外的重要工作，通过在绩效评价指标设计中引入加减分项，来增强工作的激励性或约束性。

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240. 绩效诊断不包括对（ ）的诊断。

A. 绩效考评指标

B. 企业组织文化

C. 考评者全面过程

D. 绩效管理制度

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241. 以下不属于绩效反馈基本要素的有（ ）。

A. 科学性

B. 真实性

C. 不确定性

D. 永久性

E. 有效性

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242. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请问：各级单位绩效办公室按（ ）总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会，并报上一级绩效办公室备案。

A. 日

B. 年

C. 月

D. 季

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243. 360度考评方法的缺点不包括（ ）。

A. 信息一致性差

B. 相对而言成本较高

C. 结果有效性差

D. 定性评价比重较大

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244. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 请问：专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作（ ）。

A. 绩效辅导

B. 绩效反馈

C. 绩效计划

D. 绩效改进

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245. 小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管。在去年年终考评时，小文的上司要同他谈话，小文很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。在谈话中，上司对小文的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小文感觉不错。但是，当小文拿到上司给他的年终考评书面报告时，小文感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小文今后在公司的工作影响很大。小文感到很是不安和苦恼。 请问：绩效管理系统设计的五阶段法包括绩效计划，（ ），绩效考评，绩效诊断，绩效总结五个阶段。

A. 绩效沟通

B. 绩效面谈

C. 绩效反馈

D. 绩效辅导

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246. 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。

A. 该员工的同事

B. 该员工的直接主管

C. 该员工的最高主管

D. 该员工本人

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247. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。 请问：通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作（ ）

A. 绩效辅导

B. 绩效监控

C. 绩效改进

D. 绩效反馈

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248. 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请问：从财务、内部运营、客户、学习与成长四个方面考核绩效的方法，被称作（ ）。

A. 评价中心法

B. 平衡计分卡法

C. 行为描定等级评价法

D. 关键绩效指标法

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249. 在存在（ ）的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。

A. 内部劳动力市场

B. 绩效奖励计划

C. 搭便车行为

D. 信息不对称

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250. 刚开始实施绩效管理时，评价周期不能过长，以便及时修正暴露出的问题。

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251. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。 请问：实践中，不可能单独使用期中的某一种绩效评价方法来对所有的评价指标进行评价，因此案例中可能不同的线路有其不同的特点，侧重点和影响因素的权重，有所不同，这种方式可行吗？

A. 可行

B. 不可能

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252. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。 请问：（ ）绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。

A. 卓越绩效标准

B. 标杆超越

C. 六西格玛管理

D. ISO质量管理体系

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253. 在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况，找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（ ）阶段。

A. 绩效实施

B. 绩效计划

C. 绩效反馈

D. 绩效评价

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254. 横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

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255. 与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是（ ）

A. 持续改进员工工作绩效

B. 不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效

C. 不断提高员工的能力和确定员工薪酬奖惩

D. 员工的晋升或降职

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256. （ ）就是典型的外部导向的绩效标准。

A. 组织内部

B. 内部导向

C. 标杆法

D. 评价标准

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257. （ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

A. 平衡计分卡

B. 360度考评方法

C. 评价中心

D. 行为定位法

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258. 考评负责在汇总考评结果时，应将所有（ ）对某一被考评者的评价结果进行汇总。

A. 领导

B. 同事

C. 主管

D. 员工

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259. 目标管理法的首要步骤是制定战略目标。

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260. 绩效管理是一个固定的过程。

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261. 绩效评价的内容可分为（ ）。

A. 业绩评价

B. 资历评价

C. 态度评价

D. 学历评价

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262. 个人激励计划包括( )

A. 差额薪酬计划

B. 计时薪酬计划

C. 计件薪酬计划

D. 贝多薪酬计划

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263. 绩效反馈的主要目的是激励员工。

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264. 高层管理者个人绩效评价量表，同样需要在结构上与组织绩效评价量表保持一致。

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265. （ ）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。

A. 绩效诊断

B. 绩效计划

C. 绩效沟通

D. 绩效反馈

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266. 下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ）

A. 具有针对性和及时性

B. 具有广泛性

C. 具有真实性

D. 具有主动性和能动性

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267. 绩效评价具体包括（ ）以及评价中常见的问题等多方面的内容。

A. 评价周期

B. 评价主体

C. 评价内容

D. 评价方法

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268. 不同的组织对绩效评价内容的界定都是相同的，企业不需要根据具体目标去确定。

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269. 绩效反馈是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。

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270. 下列选项不能体现原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性的是（ ）。

A. 尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明

B. 以图像记录为依据

C. 说明材料的来源

D. 详细记录事件的时间、地点和参与者

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271. 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请问：在绩效标准的设定中，适合采用数值型标准的是（ ）。

A. 责任感

B. 理解力

C. 判断力

D. 生产量

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272. 绩效管理的总结会应当以（ ）为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。

A. 所有管理者

B. 中级管理者

C. 员工

D. 高级管理者

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273. 个人绩效评价通常是指对部门绩效计划执行情况的评价。

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274. 对员工的绩效进行辅导和监控通常会( )。

A. 降低员工完成工作的信心

B. 提高员工的自我效能感

C. 引发管理者与员工的矛盾

D. 及时发现工作中的问题

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275. 将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于（ ）。

A. 目标比较法

B. 横向比较法

C. 水平比较法

D. 纵向比较法

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276. 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提对被考评者全面全过程的诊断。

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277. 在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是正激励策略。

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278. 绩效反馈的主要目的是改进绩效

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279. （ ）是对组织绩效、群体绩效和个人绩效进行评价的广义概念。

A. 个人评价

B. 部门评价

C. 绩效评价

D. 绩效监控

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280. 原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ）

A. 尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明

B. 说明材料的来源

C. 以图像记录为依掘

D. 匝包插有利利小利的记录

E. 详细记录事件的时间、地点和参与者

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281. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 请问：通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是

A. 标杆超越

B. ISO质量管理体系

C. 卓越绩效标准

D. 六西格玛管理

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282. 对研发人员既可以根据项目周期确定评价周期，又可以定期进行检查。

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283. 绩效管理周期是指包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈这一完整过程的时间跨度，大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。

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284. 对企业绩效管理系统的诊断应进行（ ）分析。

A. 组织或系统

B. 考评者

C. 总体

D. 个体

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285. 有效的绩效反馈应达到的要求是( )。

A. 具有及时性

B. 具有能动性

C. 具有真实性

D. 具有普遍性

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286. 从考核的目的来看，绩效指标有（ ）。

A. 行为

B. 结果

C. 策略

D. 能力

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287. 绩效评价可以分为（ ）几个步骤。

A. 输出结果

B. 建立系统

C. 分析判断

D. 整理数据

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288. 绩效评价的引导和传递作用能够让员工的工作行为和结果指向组织战略，从而有利于组织战略的实现。

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289. 以下属于群体激励分配的基本形式的有( )

A. 综合绩效分配

B. 附加值分配

C. 人工成本分配

D. 利润分配

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290. 主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到的事项不包括（ ）。

A. 集中于关键事项

B. 运用反馈技巧，因人而异

C. 纠正被考核者的不良态度

D. 给员工发言的机会

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291. 不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的（ ）的类型上。

A. 评价方式

B. 评价方法

C. 评价尺度

D. 溢出效应

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292. 绩效评价是绩效管理系统的核心环节，涉及（ ）等重要问题。

A. “评价什么”

B. “多长时间评价一次”

C. “谁来评价”

D. “如何评价”

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293. 有效的绩效反馈信息应达到的要求是具有真实性。

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294. 评价主体选择一般坚持（ ）。

A. 单一原则

B. 多元化原则

C. 知情原则

D. 公平原则

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295. 绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为（ ）。

A. 40

B. 30

C. 25

D. 20

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296. 绩效反馈的主要目的是指出员工的不足

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297. 在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法不包括（ ）。

A. 水平比较法

B. 目标比较法

C. 横向比较法

D. 任务分析法

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298. 为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）

A. 组成一个面谈小组来进行面谈

B. 针对部门共同问题，进行小组讨论

C. 进行“一对一”的反馈面谈

D. 在小级其他成员在场的情况下面谈

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299. 绩效经理人负责与员工确定绩效目标、 签订绩效合约、 实施绩效评价、 进行沟通反馈、制定改进工作计划等。

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300. 在进行绩效沟通与管理时，首先要（ ）。

A. 制定计划

B. 有效指导

C. 明确目标

D. 全面监督

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301. 绩效考核程序包括（ ）。

A. 绩效计划

B. 反馈与沟通

C. 监控与辅导

D. 考核评价

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302. 绩效评价的内容可以分为业绩评价和（ ）。

A. 长期评价

B. 态度评价

C. 时间评价

D. 部门绩效评价

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303. 绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为30分。

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304. 利润分享计划常见的形式有( )

A. 现金利润分享

B. 与利润挂钩的薪酬计划

C. 延期利润分享

D. 现付与递延结合制

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305. 某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。 请问：为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是（ ）

A. 绩效辅导

B. 绩效考核

C. 工作评价

D. 工作分析

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306. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。 请问：该公司评价结果的应用目的主要是（ ）和为人力资源管理决策提供依据。

A. 便于发放工资

B. 评先争优

C. 节约人力资本

D. 绩效改进

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307. 下列选项中是360度考评方法的缺点的是（ ）

A. 加强了管理者与组织员工的双向交流

B. 360度考评具有全方位、多角度的特点

C. 360度考评侧重于综合评价

D. 考虑的不仅仅是工作产出

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308. 评价主体误区是指在绩效评价的过程中评价者主观原因导致的（ ）。

A. 误差

B. 效益

C. 偏见

D. 错误

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309. 为了更好地设计组织绩效评价系统，设计者必须深入了解组织绩效评价系统的基本特征。

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310. 通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 请问："强调一个组织内部不同的工作、不同的技能水平对应的薪酬应该由同一标准决定"'这一薪酬设计原则是（ ）。

A. 管理可行性原则

B. 内部激励原则

C. 内部一致性原则

D. 外部竞争性原则

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311. 绩效经理人负责与部门确定绩效目标、 签订绩效合约、 实施绩效评价、 进行沟通反馈、制定改进工作计划等。

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312. 绩效考核程序应包括绩效计划,监控与辅导,考核与评价,（ ）等四个必要环节。

A. 反馈与沟通

B. 反馈与培训

C. 反馈与指导

D. 面谈与反馈

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313. 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（ ）。

A. 及时性

B. 能动性

C. 真实性

D. 针对性

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314. 目标管理法使员工个人目标与组织目标保持一致。

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315. 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。

A. 绩效指导面谈

B. 绩效计划面谈

C. 绩效考评面谈

D. 绩效总结面谈

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316. 有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ）

A. 信息反馈是为了沟通而非命令

B. 应解析员工的心理动机

C. 应集中于重要的、关键的事项

D. 应考虑到下属的心理承受能力

E. 反馈信息要因人而异

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317. 360度考评方法的缺点包括（ ）。

A. 定量的业绩评价较少

B. 定性评价比重较大

C. 结果有效性差

D. 相对而言成本较高

E. 信息一致性差

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318. （ ）是根据组织和组织结构的要求，对照组织绩效计划要求情况，检验组织战略目标达成情况的过程。

A. 组织绩效辅导

B. 组织绩效监控

C. 个人绩效评价

D. 组织绩效评价

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319. 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的针对性。

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320. 在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了这个问题如果你是在面谈中发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。因为没有结果，再谈下去也会没有结果。案例忽视了绩效反馈的（ ）功能。

A. 绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工

B. 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力

C. 绩效反馈可以是提高绩效的保证

D. 绩效反馈在考核双方间架起沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正

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321. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。 请问：具体问题具体分析，在选择（ ）的时候不仅要考虑该指标的特性，而且要分析获取该指标的绩效数据的可行性和便利性。

A. 评价指标

B. 评价方法

C. 评价目的

D. 评价难度

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322. 绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，不应采用的方法有（ ）

A. 横向比较法

B. 水平比较法

C. 成对比较法

D. 目标比较法

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323. 原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。

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324. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请问：实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为（ ）和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。

A. A级

B. D级

C. C级

D. B级

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325. 评价主体可以按照主体来源分为内部评价主体和外部评价主体。

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326. 绩效评价作为绩效管理系统中的重要环节，要求在绩效计划制定过程中就面向评价，确定评价的指标、目标值等重要内容。

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327. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。 请问：在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）

A. 对考评者全面全过程的诊断

B. 对企业绩效管理体系的诊断

C. 对企业绩效管理制度的诊断

D. 对被考评者全面全过程的诊断

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328. 绩效评价通过（ ）的完成情况，来反映组织绩效目标甚至战略目标的达成情况，因此绩效评价内容设计通常围绕绩效指标进行。

A. 组织绩效

B. 绩效监控

C. 战略目标

D. 绩效指标

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329. 下列选项不能体现有效的绩效信息反馈应具有适应性的是（ ）。

A. 信息反馈是为了沟通而非命令

B. 反馈信息要因人而异

C. 应考虑到下属的心理承受能力

D. 应解析员工的心理动机说明材料的来源

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330. 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是( )。

A. 绩效评价面谈

B. 自我反馈

C. 绩效监控

D. 360度绩效反馈

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331. 某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下： 在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。 请问：通过案例得出，其绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据，只有将评价的结果与人力资源管理的相关决策紧密联系起来，才能对所有成员起到（ ）和引导的作用。

A. 评价

B. 引导

C. 警示

D. 激励

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332. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。 请问：为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用( )来确定团队绩效考核的指标。

A. 组织绩效指标

B. 绩效金字塔

C. 工作流程图

D. 客户关系图

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333. 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对考评者、被考评者的全面全过程的诊断和对各单位主管应承担的责任的诊断。

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334. 常见的评价主体误区包括（ ）。

A. 逻辑误差

B. 晕轮效应

C. 首因效应

D. 近因效应

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335. 强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的”表演＂。之所以“无奈＂，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为”表演“，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的”表演“中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。 请问：对目标管理法的叙述，不正确的是（ ）。

A. 它使员工个人目标与组织目标保持一致

B. 它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较

C. 它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误

D. 它使管理者专注目标，减少经历损耗

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336. 常见的比较法主要有排序法、配对比较法、（ ）。

A. 纵向比较法

B. 叙述的比较法

C. 因素比较法

D. 人物比较法

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337. 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。

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338. （ ）是评价者与评价对象之间的沟通过程。

A. 绩效反馈

B. 绩效评价

C. 绩效培训

D. 绩效信息收集

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339. 以下属于绩效反馈基本要素的有（ ）

A. 有效性

B. 科学性

C. 有效性

D. 真实性

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340. 评价主体按照主体来源分为（ ）。

A. 内部评价主体

B. 同级评价主体

C. 外部评价主体

D. 上级评价主体

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341. 在绩效管理的（ ），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。

A. 实施阶段

B. 总结阶段

C. 准备阶段

D. 考评阶段

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342. 下列选项错误的是（ ).

A. 计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大

B. 计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个 人绩效没有直接关系的方面

C. 绩效加薪、一次性奖金计人基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨

D. 一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现

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343. （ ）是绩效管理的最终落脚点。

A. 绩效改进计划

B. 改进绩效的指导

C. 绩效评价实施

D. 绩效面谈

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344. （ ）是典型的行为导向型的量表法。

A. 行为锚定量表法

B. 混合标准量表

C. 适合标准量表法

D. 等级泽一法

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345. 群体激励薪酬计划的主要形式包括( )

A. 利润分享计划

B. 收益分享计划

C. 斯坎伦计划

D. 班组奖励计划

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346. 部门绩效评价除了为实现组织绩效目标服务之外，还要实现部门的持续发展，这要求部门绩效评价与部门职责紧密相关。

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347. 绩效反馈基本要素之一是有永久性

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348. 绩效评价周期的主要影响因素包含（ ）。

A. 职位类型与评价周期

B. 效管理实施的时间与评价周期

C. 组织及行业特征与评价周期

D. 评价指标与评价周期

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349. 考核反馈时,需要注意( )。

A. 乐于倾听员工日反映

B. 上级要下达指令性的内容

C. 提出建设性的意见

D. 对优点和缺点要进行全面性的反馈,避免片面性

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350. 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对企业绩效管理制度的诊断。

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351. 正向激励策略的形式包括( )

A. 精神性策略

B. 非货币形式策略

C. 荣誉性策略

D. 货币形式策略

E. 物质性策略

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352. 绩效考评才是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．

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353. 该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制定并实施针对性地改进计划，此过程称为（ ）。

A. 绩效管理

B. 绩效监控

C. 绩效辅导

D. 绩效改进

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354. 进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是（ ）。

A. 对员工的工作进行控制和管理

B. 计算并发放奖金

C. 帮助员工了解自身缺点

D. 使员工了解自身绩效水平

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355. 评价员工行为可运用（ )。

A. 混合标准尺度法

B. 行为对照表法

C. 关键事件法

D. 强制分布法

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356. 小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王党得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请问：以下属于绩效反馈基本要素的有（ ）。

A. 真实性

B. 有效性

C. 科学性

D. 永久性

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357. 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请问：通过对某个岗位在业务流程中的作用、责任、与前后工序之间的协作关系的分析，确定该岗位的绩效指标的方法是（ ）。

A. 问卷调查法

B. 业务流程分析法

C. 个案分析法

D. 经验总结法

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358. 下列不属于绩效诊断的内容是（ ）。

A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B. 对企业组织的诊断

C. 收集信息与资料积累方面的诊断

D. 对企业考评指标和标准体系的诊断

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359. 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断和对考评者、被考评者的全面全过程的诊断。

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360. 在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括( )。

A. 考评的准确性

B. 考评的公正性

C. 考评信息的虚假程度

D. 考评结果的反馈方式

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361. 进行有效绩效辅导的基础是（ ）

A. 适当的激励

B. 员工的自我评估

C. 时机的选择

D. 良好的沟通

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362. 常见的分类方法是将绩效评价分为（ ）类型。

A. 客户评价

B. 个人绩效评价

C. 组织绩效评价

D. 部门绩效评价

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363. 在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（ ）反馈技巧。

A. 不随意打断下属

B. 对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价

C. 正面评价的同时指出不足

D. 多问少讲

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364. 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有真实性、针对性、及时性、（ ）。

A. 永久性

B. 有效性

C. 主动性

D. 科学性

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365. 通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 请问：下列哪项是从工作本身以及完成工作中获得的回报？（ )

A. 福利

B. 责任感

C. 津贴

D. 奖金

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366. 通过对工作态度的评价引导评价对象改善工作态度，是充分发挥其工作能力，继而促使其达成绩效目标的重要手段。

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367. 临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。 请问：管理是需要资源投入的，选用评价方法也不例外，不同的评价方法对于成本的要求具有差异，行为观察量表法的成本投入（ ）。

A. 无法计量

B. 不高

C. 太高

D. 没有效果

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368. 某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下： 在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10％明星员工、中间的80％一般员工和绩效最差的10％不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10％。 请问：通过实施绩效评价，案例中该公司整体绩效上升了，说明绩效评价能够促进（ ）提升。

A. 绩效水平

B. 个人能力

C. 单位经济效益

D. 工作水平

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369. 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（ ）。

A. 绩效监控

B. 自我反馈

C. 绩效评价面谈

D. 360度绩效反馈

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370. （ ）不仅要判定个人的工作完成情况，也要衡量部门、组织的指标完成情况。

A. 态度评价

B. 工作评价

C. 个人评价

D. 评价业绩的过程

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371. 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。

A. 针对性

B. 主动性

C. 真实性

D. 及时性

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372. 绩效评价结果不能够为各项人力资源管理决策提供依据。

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373. 目标管理法的优点包括（ ）。

A. 结果易于观测

B. 适合对员工进行反馈和辅导

C. 适合对员工提供建议

D. 直接反映员工工作内容

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374. 目标比较法通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。

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375. 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）。

A. 短文法

B. 评价量表法

C. 记录法

D. 强制选择法

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376. 水平比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足

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377. 普通员工的评价量表，除了支持部门绩效评价指标的达成之外，还要反映员工的岗位职责规定的各项具体工作是否被有效衡量。

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378. 通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 请问：岗位薪酬是根据（ ）支付的薪酬。

A. 岗位的责任

B. 岗位的绝对价值

C. 岗位在组织中的相对价值

D. 岗位的复杂性

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