广东开放大学管理学基础（本专） - 形考三

学校: 无

平台: 广东开放大学

题目如下：

1. 管理幅度是指一位管理者能够有效管理下属的数量。与管理幅度相关的一个概念就是管理层次。管理层次是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。

答案: 正确

2. 事业部制组织结构首创于20世纪20年代的美国通用汽车公司。

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3. 非正式组织是指出组织成员在感情、观点、兴趣、爱好、习惯、志向等一致或相投的基础上结成的伙伴关系。

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4. 按照规模的大小，可以将组织分为小型组织、中型组织和大型组织。

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5. 非正式组织在满足组织成员个人的心理和感情需要上，比正式组织更具优越性。

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6. 直线制组织结构没有职能部门。

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7. 事业部制组织结构，又称联邦分权化组织结构，是西方经济从自由资本主义发展到垄断资本主义以后，随着企业规模扩大化、经营内容多元化而逐渐出现的一种分权式组织结构。

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8. 组织工作应该有意识地促进一些有积极意义的非正式组织的形成和发展，使其成为正式组织的辅助和有益补充。

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9. 事业部型组织结构是以直线为基础，在各级行政领导之下设置相应的职能部门从事专业管理的一种组织结构，是直线型与职能型的结合。

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10. 较大的管理幅度意味着较多的管理层次。

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11. 网络型组织结构是在直线职能型垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统。在矩阵型组织结构中，从各职能部门中抽调有关专家分派他们在一个或多个由项目经理领导的项目小组中工作。

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12. 最早使用的一种组织结构形式是( )。

A. 事业部制组织结构

B. 扁平式组织结构

C. 直线制组织结构

D. 职能制组织结构

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13. 同职权共存的是( )。

A. 群体

B. 职责

C. 职能

D. 结构

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14. 矩阵制组织结构，又称规划—目标结构，是一种二维组织结构。

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15. 无论是盈利性组织还是非营利性组织都是有目的而存在的。

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16. 直线制组织结构是最早、最简单的一种组织结构形式。

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17. 组织障碍主要表现为表达能力欠佳、知识和经验差异、个性和关系、信息接收者的情绪、接受者的选择性知觉、信息发送者的故意过滤、信息过载组织结构不合理、组织氛围不和谐。

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18. 绝对的分权能充分调动下属的积极性。

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19. 因事择人、因材器使原则，就是根据每个人的能力大小安排合适的岗位，同时在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。

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20. 转移到参谋人员和部门的直线职权称为( )。

A. 参谋职权

B. 指挥权

C. 职能职权

D. 直线职权

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21. 直线职能型组织结构缺点：等级森严，形式呆板，下情难以上达，它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，显然是不合理的。

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22. 人际障碍主要表现为组织结构不合理、组织氛围不和谐。

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23. 职能型组织结构的缺点：等级森严，形式呆板，下情难以上达，它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到最高主管一人身上，显然是不合理的。

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24. 组织选聘方式有外部招聘和内部招聘两类，外部招聘主要通过外面的渠道如广告、报纸、网上招聘等，内部招聘是内部员工调动提拔，各有优缺点，应根据组织的规模、所配置职位的类型或层级等因素来确定使用哪种方式。

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25. 人员考评主要方式有上级考核、下级考核、同事考核和360度考核。

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26. 有效沟通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能。

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27. 良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质，拥有职权的管理者要自觉、自律，有良好思想品德的管理者才能带领好组织团队，促进其健康发展。

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28. 案例分析考查综合分析、判断决策等能力。

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29. 个人演讲考查沟通能力、思维敏捷性、条理性、创造力、自信心等。

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30. 管理人员要具备基本的管理技能，包括技术技能、人际关系技能和概念技能。

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31. 无领导的小组讨论会测试领导、人际关系处理、想象等能力。

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32. 人与事的配合需要进行不断的协调平衡。动态平衡，也是使能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、人与工作的动态平衡。

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33. 有结构化面试无确定的提问程序和内容。

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34. 无领导的小组讨论会测试考查沟通能力、思维敏捷性、条理性、创造力、自信心等。

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35. 内部招聘的具体方式包括：广告、就业机构（猎头公司）、报纸招聘、网上招聘、员工推荐、人才交流会等。

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36. 面试有结构化面试、非结构化面试混合面试三种，可以考察应聘者的思想道德、思维能力、口头表达能力和随机应变能力等。

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37. 组织结构是指组织内的全体成员为实现组织目标，在管理中进行分工协作，通过职务、职责、职权及其相互关系构成的结构体系。

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38. 从不同的角度进行考评，通过征询被考核人的上级、同级、下级和服务的，各方面的意见来对他的工作进行评价是( )。

A. 同级考评

B. 360度考评

C. 同事考评

D. 下级考评

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39. 组织内部选聘主要包括组织内部员工的提升和组织内部的职位调动两种方式。

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40. 冲突是客观存在的、不可避免的社会现象，是组织的本质特征之一

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41. 量才使用、用人所长的原则，就是以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员，同时根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。

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42. 直线型是一种最早，也是最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。

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43. （ )的一些培训中心对基层管理人员进行培训时实行一种称为“篮子计划”的方法。

A. 加拿大

B. 美国

C. 法国

D. 德国

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44. 古典组织理论又叫“传统的组织理论”，最早可追溯到亚当·斯密在《国富论》中提出的劳动分工理论。正式产生和盛行时期为19世纪末期和20世纪初期的公共行政学的早期研究时期。

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45. 古典组织理论的特点在于把人看作机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。

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46. 矩阵型组织结构是在直线职能型垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统。在矩阵型组织结构中，从各职能部门中抽调有关专家分派他们在一个或多个由项目经理领导的项目小组中工作。

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渝粤题库 >47. 网络型组织是现代信息技术高度发达的产物，只有很精干的中心组织，以合同的方式，依靠外部机构进行制造、销售或其他重要业务经营活动的组织结构。

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48. 权变管理理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论。“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

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49. 当冲突水平过高时，管理者可以采取冲突抑制的方法，包括竞争策略、合作策略、回避策略、迁就策略和妥协策略。

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50. 根据组织变革的实际运作类别，可以将组织变革分为战略性变革、结构性变革、流程主导性变革和以人为中心的变革。

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51. （ ）综合了关键事件法和评分表法的主要要素，考评者按某一序数值尺度指标打分。

A. 目标管理法

B. 行为定位评分法

C. 多人比较法

D. 书面描述法

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52. 沟通是组织的凝聚剂和润滑剂，它可以改善组织内的工作关系，充分调动下属的积极性；沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁。

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53. 企业组织职权从层次上可以划分为直线职权、参谋职权、职能职权三种职权。

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54. 上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权称为( )。

A. 授权

B 渝粤教育 . 分权

C. 代理

D. 分工

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55. 按组织的社会功能划分，组织分为：经济组织、政治组织、文化组织、群众组织。

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56. 直线职能制组织结构吸取了直线制和职能制的长处，也避免了它们的短处，将直接指挥的统一化思想和职能分工的专业化思想结合起来。

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57. 作为动词的组织指的是( )。

A. 体系

B. 职能

C. 结构

D. 群体

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58. 根据运用权力和权威的程度来分，可以将组织分为功利型组织、强制型组织和规范型组织。

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59. 人员配备对组织来说具有重要意义，要遵循经济效益、用才所长、因材起用、程序化规范化和动态平衡等原则。

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60. 人事考评的工作程序主要有确定考核目标、制定考核标准、衡量岗位工作、收集岗位信息和做出综合评价、考评结果反馈和备案。

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61. 职权是一种权力，其合法性来自于组织中的职位。

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62. 笔试是人员甄选最基本的方法。

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63. 管理学中的人员配备，是指对主管人员进行恰当而有效的选拔、培训和考评。

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64. 人员的选聘必须遵循一定的标准和程序，科学合理地制定员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。

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65. 应聘者来源广泛，被聘者顾虑较少是内部招聘的优点。

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66. 公文处理测试测试组织、分析、判断、计划和决策能力。

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67. 人员配备要着眼于未来组织发展需要，灵活地对主管人员进行适合未来发展方向的选拔、培训和考评，以满足组织未来对主管人员的需要，为组织未来的发展作好准备。

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68. 容易造成“近亲繁殖”是外部招聘的缺点。

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69. 人员配备一般是指对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。

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70. 非结构化面试依照预先准备好的内容、程序、分值结构进行。

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71. 人员配备是实现组织目标的保证，所以人员配备要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。

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72. 直线型结构是指按部门分工划分权责的组织结构。在组织内设置若干职能部门，各职能部门在各自业务范围内向下级下达命令，也就是各基层组织要接受不同职能部门的多头领导。

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73. 沟通的具体步骤：信息发送者、编码、信息的传递、信息接收者、解码、反馈、噪声。

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74. 职能制组织是对直线制组织缺乏职能部门缺陷的修正和改进，增加组织管理的专业化程度。

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75. 较低一级层次做出的决策无关紧要，则集权程度较低(

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76. 根据变革的程度，可以将组织变革分为渐进式变革和激进式变革。

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77. 员工录用方式有：多重淘汰式、补偿式、结合式。

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78. 按照管理幅度的大小及管理层次的多少，就可形成两种结构：扁平式组织结构和( )。

A. 直线职能制组织结构

B. 矩阵制组织结构

C. 锥形式组织结构

D. 事业部制组织结构

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79. 无领导的小组讨论会测试沟通能力、思维敏捷性、条理性、创造力、自信心等。

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80. 只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥。所以，人员配备能促进组织结构功能的有效发挥。

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81. 非正式组织形式灵活、稳定性弱、覆盖面广，几乎所有的正式组织的成员都可介入某种类型的非正式组织。

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82. 依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式为( )。

A. 混合式面试

B. 压力面试

C. 结构化面试

D. 非结构化面试

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83. 锥型组织结构是管理层次少管理幅度大的结构

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84. 新古典组织理论的特点在于把人看作机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。

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85. 层次结构设计是指对管理层次的构成及管理者所管理的人数的设计。

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86. 人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。

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87. 如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。

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88. 集权是决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中，分权是把决策权分给下属组织。在组织管理中，集权和分权是一对相对的概念，绝对的集权或绝对的分权都是不可能的。

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89. 根据组织目标的不同，可以将组织分为互益组织、工商组织、服务组织和公益组织。

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90. 外部招聘的具体形式为组织内部成员的岗位调动、升迁，以填补组织发展需要的空缺管理职务。

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